关键词：末位淘汰制 解除劳动合同
一些公司为了达到实现经营目标的目的，提高员工绩效，加强对员工的绩效考核，因此引入了“末尾淘汰制”，并且规定如果员工业绩垫底，将要被解除劳动合同。那这样的管理手段合法吗？具体详情，请看今日的案例分享。
【案情详情】
张友志（化名）在2015年3月应聘入职某房产经纪公司，担任销售一职。双方签订了为期三年的书面劳动合同，约定每月工资5500元。2016年12月，公司销售部门进行竞争上岗，张友志因销售业绩不好，在该部门人员业绩总排名上位列倒数第一。2017年2月，公司以张友志不能胜任工作为由，通知其解除劳动合同。张友志不接受该公司的处理意见，认为公司的做法不合理，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求裁决撤销公司解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。
仲裁委经过审理之后，认为该公司是违法解除劳动合同，因此支持了张友志的仲裁申请。
那么，房产经纪公司“末位淘汰制”的做法为什么会被认定是违法解除呢？
【案例分析】
“末位淘汰制”是来源于西方企业中的一项管理制度，发明创始人是美国通用电气公司GE的前任CEO杰克·韦尔奇。这种管理模式，通常是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰、辞退的绩效管理制度。
杰克·韦尔奇为此发明了“活力曲线”和“强制分布”，把职员分为A、B、C三类，并按照2:7:1的比例区分出来，A属于最好的，大概占20%；B是属于中间的，占比70%；C是属于最差的，占10%。在一个公司里，A是要千方百计留住的，而C通常是可能被淘汰的。
国内一些大企业纷纷引入该项制度，比如华为、阿里巴巴等。随着后来，这项制度逐渐暴露出很多弊端，比如不利于内部团结，打击员工工作积极性等，逐渐被国外的企业所抛弃。但在国内，还是被很多企业所采用。
用人单位采取“末位淘汰”绩效管理制度后，往往将绩效考核中排名末位的员工认定为“不能胜任工作”，并套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，与该员工解除劳动合同。对企业管理者而言，“末位淘汰”是保持企业活力，促进企业发展的有效做法。比如，通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为，“末位淘汰”是建立一个伟大组织的“全部秘密”；在国内，华为和阿里也坚定不移地采用“末位淘汰制”。但如果将“末位淘汰”绩效管理考核结果与解除劳动关系相挂钩，直接引发解除员工劳动合同，却是缺乏法律依据的。原因有二，一是企业经营发展过程中，员工工作绩效受到市场变化、疫情突发、政策调整等多方面情况影响，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定就必然不胜任工作，二者不能直接划等号。即便该员工确实不胜任工作，根据法律规定用人单位也应当为其提供培训或者调整工作岗位，之后如果员工仍然不胜任工作，用人单位才可以单方解除劳动合同，但需支付经济补偿。二是用人单位采取末位淘汰制辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件、遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件；而“末位淘汰”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列。
另外，在全国最高人民法院在2016年发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中第29项：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
综上，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律风险。
