关键词：无固定期限劳动合同
下面HR案例网为朋友们分享一则无固定期限劳动合同解除的案例，希望能让大家获得有益的启发。
2011年8月23日，于少飞（化名）入职某技术责任有限公司担任信息化专员一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同。2017年时8月23日，于少飞与公司订立了一份无固定期限劳动合同，合同中约定于少飞的工作岗位为信息化专员，月工资为8038元。
2018年10月24日，该技术公司以于少飞严重违反规章制度为由，解除其劳动合同，并将相关事宜告知了工会。
于少飞不服公司决定，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金120570元。 仲裁委于同年11月28日作出裁决：对于少飞的请求事项不予支持。 于少飞不服，将该公司起诉至当地人民法院，提出诉讼请求，要求被告支付赔偿金120570元。
在庭审中，被告技术公司辩称，根据公司《员工手册》的规定，对员工拒绝服从部门负责人工作安排、不按工作流程操作、消极怠工、提供虚假工作报告等违纪行为，公司均可予以严重警告，累计二次严重警告，可按严重违反规章制度解除劳动合同。
原告于少飞因多次不服从工作安排、提供虚假报告等违纪行为， 于2018年9月25日被公司予以严重警告处分。 之后，原告仍拒不服从工作安排、消极怠工，公司于2018年10月24日予以第二次严重警告，并升级至解除劳动合同。
被告在法院审理过程中，提供了上级多次发给于少飞的提醒邮件，里面都载明了于少飞的主要义务、责任和工作安排，并要求于少飞纠正错误行为，服从部门负责人合理的工作安排以及按照公司制定的工作流程办事等内容。
2018年9月25日，公司根据《员工手册》向于少飞发出警告信，给予其严重警告处分。 于少飞依然没有改善，公司于同年10月24日向其再次发出警告信，并同时发出《解除劳动合同通知书》 。
公司亦提出证据证明于少飞在《员工手册》签收确认书上签字确认严格遵守《员工手册》中的规定。
于少飞则称在《员工手册》中规定了申诉程序，员工有权对处罚事宜或者负责人不合理的要求提出申诉，公司需在7个工作日内与员工沟通解决，其在收到第一封警告信后通过电子邮件向人事提出申诉，但公司未对申诉作出处理，而第二封警告信和解除通知同一天发出，其无申诉机会。
被告对此称：警告信系由人力资源部签发，系属公司内部审批流程，符合《员工手册》规定；原告收到第一封警告信后并未提出过申诉，且申诉程序并不影响处罚效力。
当地法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 根据被告发出的解约通知， 其系基于原告已有2次严重警告依据 《员工手册》规定与原告解约，故被告就解约事由成立负有举证责任。
被告提交的《员工手册》及签收确认书可以证实原告知晓《员工手册》并承诺严格遵守，现原告对《员工手册》的真实性亦无异议，故《员工手册》对原告具有约束力。
该手册中规定，员工在连续12个月内累计两次严重警告即可予解除合同，被告亦依据此规定与原告解约。
根据查明的事实，被告曾于2018年9月25日及10月24日两次给予原告严重警告，而原告对两次警告均不认可，故两次警告是否成立是双方的争议焦点。
根据查明的事实， 2016年6月25日至9月25日期间原告存在以下行为：在其上级明确告知工作要求和流程的情况下不接受工作安排、不按要求开展工作；拒绝在月度会议上作例行报告，故被告依据《员工手册》 规定于 2018年9月25日给予原告严重警告处分有事实依据。
又据查明的事实，在前述警告之后，原告仍存在下列行为：未递交每周工作报告、拒绝在月度会议上作例行报告、对其能解决的问题不予解决，故被告依据《员工手册》 规定于 2018年9月24日给予原告严重警告处分，同样有事实依据。
关于原告所称的申诉问题，其并未提交证据证明其在收到警告后提出过申诉，且申诉并不影响处罚效力，故原告以违反处罚程序为由不认可警告，本院亦不予采信。
综上，被告与原告解约有事实依据及法律依据，系属合法解约。
原告要求被告支付违法解约赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，驳回于少飞的诉讼请求。
