关键词：工龄赔偿金劳动纠纷案例
大家知道在《劳动合同法》中第87条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而经济补偿标准的核算，是按劳动者在本单位工作的年限即工龄（也有很多企业叫做司龄）进行计算的。关于这个工龄该如何确定，有时涉及到比较复杂的情况时，可能不太容易进行核算。HR案例网为朋友们分享一则因此产生的劳动纠纷案例，希望能让朋友们获得有益的帮助。
【案例详情】
李书勇（化名）在某集团公司A担任中层管理职务。工作8年之后，在2019年3月时，李书勇被集团委派至下属B公司担任副总经理职务。
2022年5月，B公司董事会即决定免除他的高管职务，同时解除其劳动关系。
李书勇认为B公司构成违法解除劳动合同，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张B公司向其支付经济赔偿，并要求赔偿金的数额应包含其在A公司的工作年限及未休年休假工资。
经审理，仲裁机构裁决李书勇与公司在2019年3月15日至2022年5月3日期间存在劳动关系、公司应支付李书勇违法解除劳动关系赔偿金83335元、2020年1月1日至2022年5月3日未休年假工资19923.77元。
李书勇不服仲裁裁决，诉至一审法院。
在法院庭审中，李书勇提交了银行流水、个人所得税纳税清单予以证明。同时，他还提交高管人员任用申请、与B公司总经理的短信聊天记录、与A公司法定代表人的电子邮件等证据。
A公司主张其与李书勇之间系劳务关系，李书勇系因个人意愿离职，但未办理离职手续。
一审法院认为，李书勇与公司均认可自2019年3月15日至2022年5月3日期间存在劳动关系，法院对此不持异议。公司向李书勇说明解除劳动关系的原因，董事会解除职务并不必然导致劳动关系的解除，故公司的行为系违法解除劳动关系。
A公司系B公司的股东，李书勇在A、B公司的工作时间、工资发放均存在连续的情形，A公司主张与李书勇系劳务关系、李书勇基于个人原因离职，但未提交相应证据予以证明，一审法院认为，公司违法解除劳动关系赔偿金的年限应从2011年3月19日开始计算。经核算，赔偿金数额为383341元。
根据李书勇提交的证据，结合B公司提交的《元旦、年休假和春节放假的通知》，一审法院对B公司主张每年春节安排李书勇5天年休假予以采信。经核算，公司还应支付李书勇2019年3月15日至2022年5月3日未休年休假工资38314.94元。
据此，一审法院判决李书勇与B公司自2019年3月15日至2022年5月3日存在劳动关系、公司应支付李书勇违法解除劳动关系赔偿金383341元、未休年假工资38314.94元，各项合计421655.94元。
B公司不服一审法院判决，上诉称将李书勇在A公司的工龄与其在B公司的工龄连续计算没有事实依据，属于认定事实错误。事实上，李书勇明知其与A公司之间是劳务雇佣关系，B公司录用李书勇是其独立意志且入职手续完备，原审认为李书勇在两公司的工作时间、工资发放存在连续性不符合事实，两公司之间不存在任何人员、财务混同。
二审法院查明，B公司在一审庭审中自认其在仲裁阶段未就李书勇的各项请求提出时效抗辩。在一审中，李书勇为证明其与A公司建立的是劳动关系，提交了请假报告、委托书等证据材料，A公司对这些材料的真实性予以认可。
二审法院认为，根据B公司的自认及查明的其他事实，可以确认公司于2019年3月15日与李书勇建立劳动关系，故其与李书勇解除劳动关系需要符合《劳动合同法》有关解除劳动关系的规定，否则构成违法解除。因公司未阐明其存在符合《劳动合同法》规定的解除理由，故其与李书勇解除劳动关系系属违法解除，应依法向李书勇支付赔偿金。
关于应否将李书勇在A公司的工作年限合并计算问题，A公司主张其与李书勇未建立劳动关系，李书勇系自主选择与B公司建立劳动关系，而非出于A公司的安排，故该段工作年限不应合并计算。
二审法院认为，依据《劳动合同法》第7条规定，建立劳动关系的实质要件是用人单位对劳动者开始“用工”。而劳动关系中的“用工”区别于普通民事雇佣中的用工，区别的关键在于其具有从属性。所谓从属性至少可以从两个层面来理解：
第一个层面，用工的人格从属性。
其侧重点在于，劳动者受用人单位控制程度较高，其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制，劳动者能自主决定的程度比较低。
第二个层面，用工的组织从属性。
劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中的一个组成部分，劳动者因此就成为用人单位的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应负的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。组织从属性可以弥补人格从属性的不足，将一些工作自主性较高、不宜纳入人格从属性范围的人员吸纳进来。
本案中，李书勇为证明其与A公司建立的是劳动关系，提交了请假报告等证据材料予以佐证。从请假报告等材料来看，李书勇在原单位工作期间，请假需向上级领导申请，并经领导审批。李书勇在A公司持续不间断工作近8年，且担任一定的中层领导职务。显然，李书勇提供的劳动具有人格从属性和组织从属性，符合劳动关系中“用工”的本质特征。另外，A公司并没有证据证明其与李书勇达成的是建立劳务关系而非劳动关系的合意，故可以认定李书勇与A公司之间建立的是劳动关系。
A公司主张李书勇系基于个人原因离职，但作为负有管理责任的用人单位，其应当就李书勇的离职原因承担举证责任，然而其并未提交相应证据予以证明。结合其系B公司股东、李书勇在A公司与B公司的工作时间和工资发放均接续等事实，二审法院有理由认为李书勇非因本人原因从A公司被安排到B公司工作。在A公司未支付经济补偿的情况下，B公司作为新用人单位在计算赔偿金的工作年限时，应将李书勇在A公司的工作年限合并计算为在公司的工作年限。经核算，一审判决认定的赔偿金金额无误。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
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