关键词：年终奖劳动纠纷案例
企业经营业绩有好有坏，年终奖本来属于奖金的一部分，如果企业效益不好，还需要向员工发放年终奖吗？具体情况，我们可以通过下面的劳动纠纷案例来进行了解。
【案例详情】
张四维（化名）在某企业上班。该企业的《员工手册》中明确规定：公司员工每年都能享受一个月工资作为年终奖金，发放时间规定在来年春节假期之后，而且不需要用年终绩效考核作为发放条件。
2018年，该企业经营出现了问题。在8月份之后，企业就开始停工停产，张四维被安排回家休息，每个月仅从公司领到基本工资，和当地的最低工资标准是一样的。
2019年春节后 ，该企业开始陆续恢复生产，许多员工回到了先前的工作岗位，其中也包括了张四维。张四维满心欢喜，同时也期望着公司能发放2018年的年终奖。可是过了一段时间，张四维发现老板对年终奖的事情时只字未提，他询问公司，给的回复是，公司拒绝支付年终奖，理由是公司2018年8月1日起停工停产，原先规定的奖金福利不再适用。
随后，张四维向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求企业支付年终奖，被仲裁委驳回。于是，他又将企业告到了法院。
张四维诉称，公司的《员工手册》规定在册员工每年可享受年终奖，金额为一个月的基本工资，故公司应支付自己13000元。公司辩称，由于停工停产，2018年9月起按照当地最低工资标准支付工资，年终奖发生在这之后，故仅需按照最低工资支付劳动报酬即可，而且奖金本就属于工资的一部分，无需另行支付。
法院经审理后认为，年终奖是用人单位根据自身的经济效益和员工的工作表现给予的额外奖励，根据该公司制定的《员工手册》，张四维作为在册员工，每年可享受年终奖，且双方均确认无需进行考核。根据本案情况，应对年终奖的不同阶段予以区分：1月至7月该公司正常运营，张四维亦在岗位正常工作，故公司应正常支付这期间的年终奖；8月至12月该公司已停工停产，按最低工资标准支付工资，也不再产生经营效益，从发放年终奖的本意出发，考虑到用人单位的效益情况，公司无需支付这期间的年终奖。
据此，法院一审判决公司应支付张四维1月至7月的年终奖共计7500余元。后公司不服提起上诉，二审法院维持原判，目前该案件已经生效。
【案例分析】
年终奖是用人单位对员工的一种激励手段，是否发放及发放标准一定程度上属于用人单位自主经营权的范畴，但并不是公司想发就发、想扣就扣。年终奖通常由劳动合同约定或单位的规章制度规定，一般遵循“有约定，从约定；无约定，从制度”原则，员工完成了自己的工作职责，单位就不能无故克扣年终奖。同时，从年终奖的本意来看，不仅要考虑员工的工作表现，还要结合单位自身的经营效益。
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