关键词：考勤管理 劳动纠纷案例
企业对员工进行考勤管理，每个月都会统计员工出勤情况，并汇总制作考勤表。那么，这张表需要员工签字确认自己的出勤情况吗？HR案例网将通过下面的案例分享，来说明企业考勤管理中的这个细节问题。
【案例详情】
刘刚（化名）于2018年6月5日入职某科技公司担任销售一职，双方签订了为期两年的书面劳动合同。
科技公司在2019年10月31日以刘刚累计旷工超过15日，严重违反企业规章制度为由，解除与其的劳动合同。
刘刚不满公司的管理决定，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决科技公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。
在仲裁委审理过程中，科技房公司主张，刘刚分别在2019年的6月、7月、8月、9月旷工5天、8天、2天、2天。科技公司的制度载明：“严重违反劳动纪律或公司规章制度的，可解聘员工……公司可解除累计旷工超过十五日员工的劳动合同，不给予任何经济补偿。”
仲裁委认为，公司以严重违反工作纪律为由辞退刘刚，应负举证责任。科技公司对此仅提供了考勤表，然而，除2019年5月份的考勤表之外，其他并无刘刚的签字确认，因此不能认定刘刚有旷工、迟到、早退的事实。
而且科技公司没有证据证明公司的员工手册、人力资源管理制度未经法律规定的讨论、协商程序，未进行公示或告知党某，属于无效的公司管理制度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，公司提交的员工手册和人力资源管理制度，没有证据表明经过了民主程序，故不能作为本案的处理依据。因此，公司辞退刘刚的行为为违法辞退，应当承担支付赔偿金的责任。
双方均认可刘刚在职期间岗位每月平均工资为6583.24元。
最终，仲裁委裁定科技公司向刘刚支付违法解除劳动合同赔偿金元6583.24×2×2=26332.96元。（刘刚被辞退前在科技公司工作了18个月，按《劳动合同法》的规定科技公司应支付2个月的工资作为补偿金，同时科技公司被裁定为违法解除劳动合同，因此在上面的基础之上再乘以2。）
【案例分析】
事后了解得知，本案例中，刘刚所谓的旷工实际上是科技公司拼凑出来的，只是因为他经常请假然后业绩不怎么好，因此公司才动了想辞退他的念头，不过最后却把公司自己给坑了。因此，作为企业来讲，在用工管理上一定要规范、合法，不要凭借自己的想当然去进行管理。另外，这个案例也告诉我们了在考勤管理中有一个细节，就是员工考勤表需要员工签字确认，这样的证据才是有效的。
最后，用人单位的规章制度成为有效“依据”，应当需要符合法律规定条件。原劳动争议司法解释（法释〔2001〕14号）第19条的规定内容，与新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）的相关保持一致。新的劳动争议司法解释第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。” “用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，用人单位从网上下载的或者从别处抄来的规章制度，不论形式上多么“完美、精致”，因其不符合法律规定，所以不可能成为解决劳动争议的依据。
