关键词：非全日制用工 工伤 劳动纠纷案例
所谓的非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。那么问题来了，在非全日制劳动用工关系中，如果员工发生了工伤，能享受工伤待遇吗？要回答这个问题，请看今日的案例分享。
【案例详情】
杨丽琼（化名）于2017年11月6日到某商场从事促销员工作，双方签订了非全日制用工合同，合同约定杨丽琼每天工作4小时，每周工作时间累计不超过24小时，商场每半个月支付一次工资。在合同中，还载明了“职工发生工伤后费用自理”的条款。
2018年7月25日，杨丽琼在商场上班时不慎从自动扶梯上摔下，后被认定为因工负伤，劳动功能障碍程度为九级。
由于商场并未给杨丽琼某缴纳社会保险费，杨丽琼无法从工伤保险基金领取一次性伤残补助金，遂主张由商场支付其工伤待遇，但商场以劳动合同中双方约定“职工发生工伤后费用自理”为由拒绝支付。
杨丽琼为维护自身权益，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求商场支付其一次性伤残补助金42377元。
【案例分析】
本案例中有两个争议焦点：
一、非全日制劳动用工中，职工因工负伤，用人单位是否应承担工伤保险责任？
二、劳动合同中约定“工伤费用自理”条款是否有效？
《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》明确规定了用人单位依法缴纳工伤保险费的法定义务，即：用人单位应当依法参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费；职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。
该条中的全部职工既包含了全日制用工劳动者，又包含了非全日制用工劳动者。非全日制用工形式虽然突破了传统的全日制用工模式，但从法律属性上讲，非全日制劳动者与用人单位之间的关系，符合劳动关系的所有特征，双方建立的仍然是劳动关系，理应受《劳动法》和《劳动合同法》等劳动保障法律法规的调整。
人力资源和社会保障部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》(人社部令第13号)第九条明确规定:职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费；职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。因此，本案中，杨丽琼因工负伤，而商场并未依法缴纳工伤保险费，理应承担工伤保险责任、支付工伤保险待遇。
而商场关于双方签订非全日制用工合同约定“职工发生工伤后费用自理”的抗辩，因该条款内容与《工伤保险条例》强制性规定相违背，应属无效。因此，张某要求商场支付一次性伤残补助金的请求，法律依据充分，故劳动仲裁依法支持了杨丽琼的仲裁请求。
【专家建议】
近年来，非全日制用工因具有用工低廉、时间灵活、形式灵活、终止灵活等优势，一定程度上弥补了全日制用工模式的用工刚性和局限，既满足了用人单位灵活用工的需求，有助于降低企业人力管理成本，也适应了劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
非全日制用工，通常被称为“小时工”“钟点工”，但从本质上讲，只是劳动用工的一种特殊形式，与全日制用工并无根本区别，从事非全日制工作的劳动者，其本质仍属于企业的职工，其权利义务均受劳动保障法律法规的调整，因此，企业作为管理者，仍应尽到适当管理、审慎管理之义务。
工伤保险制度的设计初衷就是为了保护劳动者工伤权益、最大限度分散用人单位的用工风险，按照现有法律规定，工伤保险是法律唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险，且是唯一一项多重劳动关系可以多重缴纳的社会保险，因此，用人单位应当及时为从事非全日制工作的劳动者缴纳工伤保险，以避免相关风险与责任。
