关键词：KPI 绩效管理案例
今日小编看到一个经典案例，说的是一家小型企业，没有依靠KPI对员工进行绩效考核，但是依然能对员工产生有效的激励和驱动。那么它是怎样做到的呢？具体我们来看看下面的案例内容。
一家小企业，一共也就几十号人，采用项目制组织结构。公司把员工分成了五个层级，初级、中级、高级、经理和总监。每隔一段时间，会对员工进行一次评价，如果满足晋级的标准，职位就会得到晋升，每晋升一级工资涨幅为100%~120%。如果没有得到晋升，就继续努力，但如果长时间停留在一个层级，员工也不好意思呆下去了。
虽然公司是按照项目来运营，但是员工参与项目是没有奖金可拿，员工只是拿着自己的基本固定工资，公司对他们也没有设定KPI考核指标，唯一的激励的方式就是依赖这个职位晋升了。
所以，每隔一段时间举行的这个评价就很关键了，公司需要拿出一套科学、公正的评价方法才能让员工信服。
首先，公司会让员工根据企业的整体目标制定自己的目标和应达到的成果标准，并且在上下取得一致意见之后，在公司范围内进行公布。然后到了该评价员工的时候，拿出当初制定的目标和要实现的成果，分别与合作过的同事、服务过的客户进行沟通、反馈并打分。用得分情况来决定员工的升迁。
为了避免出现对员工不公的状况，公司会对员工进行匿名的调查，如果员工反馈管理者有错误行为，并且不公平的情况确实存在，公司会给员工一个合理的交代并纠正最终的结果，然后对管理者进行相应的处罚。
如果员工分数很低，而且要实现的目标和成果并未完成，公司会给员工安排提升计划或者心理辅导，如果下次评价分数还是没什么长进的话，员工就只能走人了。
这家公司就是不靠KPI，也没有奖金，他们通过自己的晋升机制来选拔最优秀的人，然后相信，优秀的人不用管理，他们会自我驱动。
实际上这家企业采取的是360度绩效考核 OKR的管理模式。个人觉得这种模式虽然很新颖，也符合流行的潮流，但并不适合所有的企业。一来它需要的是那种自驱力很强的员工，才能匹配这样的管理模式；二来因为层级数量很少（就五级），员工一旦到顶之后，如何才能产生新的激励呢？这是管理者需要考虑的。因此它并不适合那些组织结构庞大，员工数量众多的大型企业。三是这个管理过程从描述上似乎看起来很简单，但实际上是很耗时间和精力的。特别是在进行360度绩效考核反馈以及匿名员工调查的过程中，企业需要投入其中的资源还是不少的，如果本身资源就比较匮乏的企业，是不适合采用这样的管理模式。
