关键词：绩效考核 绩效管理案例 国有企业
企业在实施绩效考核中，有一个比较关键的管理过程就是结果应用，即考核的结果要与对应的管理环节相对应。这些管理环节包括制订绩效改进计划、组织培训、岗位管理、薪酬或奖金的分配等等。我们下面为大家分享一些国有企业在绩效考核结果应用中的实例，希望能为朋友们的工作带来有益的分享。
1、某电力公司
对绩效考核等级为C\D的员工实行降岗管理。对绩效考核等级连续两年为D的员工实行待岗集中培训，待岗期限至少3个月，最多不超过1年，工资执行当地最低工资标准。培训结束后，企业统一组织考试。考试合格员工办理上岗手续；认证考试未通过员工继续参加培训，最长不超过1年。未参加培训或第二次考试仍然不合格的员工，将被依法依规解除劳动合同；考试合格重新上岗后，当年绩效等级仍为D的员工，将被依法依规解除劳动合同。
知识点：该企业在结果应用中使用了“末位淘汰制”，但是它规避了相应的人事风险。对员工解除劳动合同一定要依法依规。
2、某烟草公司
公司将员工绩效考核结果应用进行公布，员工在公告栏上就能清楚地看到包括自己在内所有人的绩效考核结果就应用情况，谁拿了多少奖金，谁又被扣了多少绩效工资，一目了然。这是该公司为了解决以往绩效考核中存在的“每月轮流坐庄”、“你好我好大家好”等挫伤了干部职工工作积极性、主动性现象的新举措之一。该公司以每位员工提取一个月绩效工资作为年终企业绩效考核结果应用基数，结果应用以上级年终业绩考核结果为依据。
知识点：企业在绩效管理中采取公开透明的手段，有助于提升员工对企业的信任，同时也能产生比较好的激励效果。
3、某大型央企
基层员工考核得分的处理：
在年度考核得分计算完成后，由人力资源部分别将基层员工的考核得分由高到低进行强制排序，划分出“优”A(占参评总人数的20%)、“良”B(占参评总人数的50%)、“合格”C、“差”D(C和D合计占参评总人数的30%)四个等级，并将其与职级调整、人员再配置等相关制度进行对位，作为职级升降、人员再配置(晋升、降职、调职、淘汰)和培训等的依据之一。D不进行比例上的强制分布，但如果得分低于80，则自动按D处理。以上比例可根据公司的业绩完成情况由人力资源部上报总经理办公会审批后进行调整。
知识点：该企业对于基层员工得分情况的处理就是绩效考核中常见的强制分布法，这种方法来自于美国通用电气公司前任总裁杰克·韦尔奇的“活力曲线”。
部门经理的得分处理：
部门经理按其最终得分进行处理，绩效得分110(含)以上的为A，110~95(含)的为B，95~80分(含)的为C，80分以下的为D。
其中年底考核得分为A的员工可以晋升薪级两级，得分为B的员工晋升薪级一级，得分C的员工不晋升，得分为D的员工直接进入人力资源池，并且不参加当年的奖金分配，累计两次得分为D的员工按照劳动关系条例执行。
职能部门的主管以及产品服务部和运行中心的中级、高级岗位考核成绩如果为C，职级直接降一级。
部门经理考核成绩为D或者连续两次为C的，免去现任职务，重新进行岗位评定。（该实例来自《绩效量化管理实操指南》）
