关键词：绩效考核 工资 劳动纠纷案例
企业对员工进行绩效考核，根据业绩表现来决定员工工资收入，这是再正常不过的员工管理手段。可下面有一起劳动纠纷案例，公司对绩效不考核的员工实施扣薪，可最后公司被判要支付赔偿金。具体是什么情况呢，且看下面的案例分享。
【案例详情】
2019年7月，小钊入职某电子商务公司，双方签订了为期两年的书面劳动合同。 双方在劳动合同中约定，小钊的工作岗位为线上运营推广，月工资标准包括基本工资5000元、绩效工资5000元及不固定提成。
2020年5月，小钊以公司拖欠工资为由提出辞职。公司虽同意其辞职，但不同意向其支付离职经济补偿金、工资差额、未休年休假工资等费用。
为此， 小钊向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。 经审理， 仲裁裁决确认双方于2019年7月至2020年5月期间存在劳动关系、公司支付小钊在职期间工资 差额、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等各项合计9万余元。
公司不服仲裁裁决， 向一审法院提起诉讼。
在法院审理过程中，公司诉称，仲裁裁决存在三方面错误，应当予以纠正。一是公司已经全额支付小钊的工资， 不存在工资拖欠问题，裁决公司支付小钊工资差额是错误的。
公司聘请小钊做业务销售人员， 其基本工资是保底工资，绩效工资的发放应视工作业绩表现决定。任何企业不可能在员工没有业绩的情况下向其支付绩效工资。如果绩效工资每月必须足额支付，企业就无须区分基本工资与绩效工资了。
小钊签订的劳动合同第二条、第三条约定，如其不能按照公司要求完成规定的工作任务，公司有权根据其工作表现、工作能力，对其岗位、职务、薪资水平进行调整。 其调整后的岗位与相关薪资与其他待遇，按合同规定执行。 这些约定表明，小钊在签订劳动合同时， 对工资构成有明确的认识，其能否取得绩效工资应以其工作表现决定，而不是当然取得。
根据公司绩效管理办法，其考核结果不符合绩效发放条件。 因此，其工资应按5000元计算。 也就是说，公司已经全额支付其工资，包括应支付的绩效工资，不存在未足额支付工资的情形，仲裁裁决对案件事实认定存在错误。
二是裁决公司支付小钊解除劳动合同经济补偿金是错误的。本案是由小钊单方面解除劳动合同，在公司不存在未及时足额支付工资的情况下，不应当向其支付离职经济补偿金。
事实上，小钊是以工作压力大为由主动提出离职的。
三是裁决公司支付小钊未休年休假工资与事实不符，是错误的。经调查，小钊入职公司前连续工龄未满一年，不应享受年假。仲裁裁决仅以小钊养老保险实际缴费年限累计为7年认定小钊入职前连续工作满12个月，无事实和法律依据。
综上，公司请求一审法院判决其无需支付相应款项。
法院判决一审庭审中，公司主张小钊未达到发放绩效工资的条件，但未提供证据予以证明。 经询问，公司表示仅对仲裁认定的工资标准有异议，如果认定工资标准为每月10000元，其就认可仲裁认定的各项金额。
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位对劳动者的工资发放情况负有举证责任。
本案中，公司与小钊均认可双方在相应期间存在劳动关系，一审法院予以确认。对于公司主张小钊未达到发放绩效工资的标准，已足额支付小钊工资的主张，其提供的证据未能证明其主张，故对于公司的该项诉讼请求，一审法院不予支持。
一审法院审理查明，小钊养老保险累计实际缴费年限为7年，应当享受年休假，但其在职期间未休年假。 因此，对于公司主张小钊不应享受年休假不予支持。基于上述因素，小钊因公司拖欠工资提出离职，公司应依法向其支付解除劳动合同经济补偿金，故对公司不支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
经核算，仲裁裁决的各项金额均不高于一审法院核算的金额，一审法院予以认可。 据此，一审法院作出与仲裁裁决内容一致的判决。
公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。
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