关键词：迟到 劳动纠纷案例
大多数的企业的《员工手册》或考勤管理制度中，都会对有迟到行为的员工进行处罚的条款。而且，在这些处罚的办法中，不少的企业都会选择用罚款来惩戒员工以杜绝员工的迟到行为。那么，企业这样的管理制度是合法的吗？具体情形，请看今日的案例分享。
【案例详情】
小林于2017年3月入职某公司经营管理部，双方签订了为期两年的书面劳动合同。在合同中，双方约定小林月工资收入为6000元。
2018年6月中旬，小林收到了公司转账的5月份工资时，发现少了600元。小林向公司财务询问原因。财务告知小林，因为其5月有两次迟到，按照公司规定按迟到时间长短进行罚款，扣了600元。
对此，小林认为，虽然自己有两次迟到，但是其利用午休时间完成了工作任务，并不会对正常劳动产生影响，双方因此发生争议，小林遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其工资差额600元。
在仲裁庭审中，公司认为自己的罚款是合情、合理、合法。
公司向仲裁庭出示了其《员工手册》。在该员工手册中有明确规定：员工迟到半小时以内罚150元，半小时以上一小时以下罚200元，一小时以上罚500元。
不仅如此，公司还出示相关证据证明员工手册经过民主程序，公司自2014年成立以来，所有的员工都按照这个规定执行，规章制度在小林入职的时候也已经告知。 因此，公司指出，小林迟到两次，单位按照规章制度进行扣款是合理的，并不同意支付工资差额。
但小林看来，自己虽然有两次迟到，但一次迟到时间在5分钟内，并不会对正常劳动产生影响，另一次迟到一小时以上，则是因为地铁故障，并非其本人过错，并且已经在午休时间完成工作任务。 因此，小林认为其日工资折算不到500元的情况下，公司对迟到扣一小时以上罚500元也是不合理的。
最终，劳动仲裁委员会认为，用人单位虽对劳动者有管理权，可对劳动者的上下班时间做出相应的规定，并对迟到、早退等行为进行约束，但用人单位不得以此为由对劳动者进行罚款，故对小林要求支付2018年5月工资差额600元的请求予以支持。
【案例分析】
用人单位根据员工手册规定对劳动者的迟到进行罚款，为何错了？有专业人士指出，首先，劳动者迟到早退属于违反劳动纪律，在劳动者存在不按时上下班的情况下，用人单位有权对此类行为进行一定管理，以维护用人单位正常的经营管理活动。
用人单位也有权在规章制度中对于迟到早退等行为进行处罚，以兼顾维护劳动者的合法权益和提高用人单位管理效益。
但是，这并不是意味着用人单位可以任意对违纪行为进行处罚，对于违纪如何处罚的规定也必须合理合法，避免用人单位以违纪的名义侵害劳动者的合法权益。目前，并无法律授权其可在内部规章制度内设定罚款的条款。因此，本案中公司虽然通过民主程序就迟到作出了罚款的有关规定，但法律并未赋予用人单位对劳动者罚款的权利，用人单位该项规定侵害了劳动者的合法权益，该条款为无效条款。
用工提醒： 迟到属于缺勤的一种形式，如果缺勤一天，那毫无疑问劳动者无法享受当天的工资，但是迟到缺勤时间比较短，有时仅仅为几分钟，那用人单位遇到这种情况应当如何处理呢？
对此，专家进行了释疑：
一、明确规定劳动者上下班时间，严格执行考勤管理，保留劳动者迟到早退的相关证据，如实行人工考勤无法客观记录缺勤具体时间的，可通过对考勤记录签名等形式确认迟到的时间。
二、用人单位对于劳动者迟到有管理权，但也应视迟到原因进行区分。如遇交通事故、大风大雨等极端天气情况的用人单位也应当人性化操作，劳动者上班途中因不可抗力导致迟到的，则不应进行处罚。
三、正确把握处罚的尺度。一般而言，劳动者迟到早退几分钟并不会给用人单位造成经济损失，对此进行罚款、扣半天或一天的工资也是不符合法律规定的，即使劳动者迟到1小时，其亦可依法享有剩余7小时内正常工作的劳动报酬。用人单位可通过设立全勤奖、绩效考核形式对迟到、早退等行为进行管理，也可以口头警告、书面警告等形式进行处罚，对迟到早退情况严重的劳动者也可作解除劳动合同处理。
小编曾经看过一篇文章，说道老外怎么对付爱迟到的员工。
员工初次迟到，由部门主管和他谈话，了解迟到原因；
员工再次迟到，由分管部门的副总与他谈话；
员工第三次迟到，由你与他谈话，指出他的行为已经违约，给予口头警告；
员工第四次迟到，由分部总经理与他谈话，给予最后一次改正机会；
员工第五次迟到，表示已经无可救药，直接到人事部门，解除劳动合同。
亲爱的员工们，请你们万不可再迟到了，否则，多少个谈话在等着你，你不害怕吗？估计你们的上司比你们还要害怕呢！
员工迟到有两种可能：一是由于客观原因导致他们意外迟到，这是可以谅解的，不应该扣罚他们的工资。公司的价值观是尊重员工的。二是员工刻意地迟到。这意味着员工没有履行他的职责，违背了合约承诺。这必须向他指出，并且记录在案，给予警告。
