关键词：性骚扰 劳动纠纷案例
性骚扰事件在职场时有发生。最近，一男子因性骚扰女同事被公司开除，他反而诉至当地仲裁委和法院索要赔偿，最后结果如何，且看下面的案例分享。
某制造公司一男性职工，是名司龄已经超过10年的老员工。2018年1月时，公司接到匿名女性员工举报，该男员工存在对周围女同事进行性骚扰的行为。随后公司的人事部展开调查，逐一与男性员工有直接工作接触的12名女员工进行访谈，并制作了书面的《员工调查访谈》材料。访谈中，有7名女员工表示，该男性员工对其存在违反本人意愿的身体接触等性骚扰行为，有2名女员工陈述，知道或者亲眼见过该男性员工骚扰其他女员工。
人事部就调查内容与工会磋商、讨论后，解除了与该男性员工的劳动合同，并不支付经济补偿金。
此后，该男性员申请仲裁及诉讼，请求某制造公司向其支付解除劳动关系经济补偿金46200元。
一审判赔偿二审不用补偿
一审法院经审理，依法判决该公司需向该男员工支付经济赔偿金。公司不服，上诉至当地中院，并提交了新的证据与申请人事部门证人出庭作证。
公司表示，解除与该男性员工的劳动关系，是基于其性骚扰行为严重违反法律法规和公司规章制度，不需要支付任何赔偿。
中院经审理认为，关于该男职工对女同事是否有不当行为的问题，某制造公司提供了情况说明、公证律师执业证、对12名女员工的《员工调查访谈》等予以证实，并申请法院调查取证，由一审法院对其中5名女员工进行询问并制作了询问笔录。上述证据能够互相印证，形成完整的证据链。
该男性员工否认对女员工有性骚扰的行为，称是某制造公司与女员工串通诬陷，借口开除老员工，但是其提供的证据，无法证实存在串通诬陷的情形。
据此，中院判决，公司以该男职工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系属于合法解除，无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
法官表示，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，是《中华人民共和国妇女权益保障法》中明确规定的。由于性骚扰行为本身存在隐蔽性，针对性骚扰行为存在难以取证的情况。
本案中，法院根据双方的陈述和提交的证据，结合日常生活经验，认定该男职工确实存在对多名女员工进行性骚扰的行为，公司以该男职工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系，属于合法解除，并依法作出上述判决。（该案例来自于《法制时报》）
