关键词：考勤管理 旷工 劳动纠纷案例
我们经常在一些企业的考勤管理制度中看到这样的条款“迟到或早退30分钟，视为旷工半天”。这样的写法有问题吗？合理吗？且看下面的案例分享。
李坤（化名）在2016年8月1日与某广告公司签订了为期两年的劳动合同。在广告公司颁布的《员工手册》中写明：迟到或早退30分钟，视为旷工半天；迟到4小时以上记旷工一天。全年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，全年累计旷工10天以上的予以开除处理。李坤在入职时签收了《员工手册》。
2017年10月31日，广告公司单方面与李坤解除了劳动合同。公司给出的理由是：李坤在2017年3月至6月期间，多次上班迟到、早退。其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，3次时间在1个小时左右，还有1次为4个小时。广告公司将李坤上述的迟到、早退累计折算为旷工5天。
2017年7月5日，广告公司对李坤进行了批评教育，并向其送达了《最终书面警告》一份。但李坤依然故我，截止2017年9月，李坤又发生多次的迟到、早退现象。经过公司折算，李坤旷工累计天数已经超过了11天。公司根据内部的《员工考勤管理制度》，全年累计旷工10天以上的，予以违纪解除。经公司研究决定，现对李坤作出解除劳动合同处理。
李坤认为广告公司处罚过重，向当地仲裁机构提出申请，广告公司应向其支付经济赔偿金。
仲裁委员会经过审理后，裁决广告公司的规章制度不合理，迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大。 仲裁委裁决该公司是违法解除劳动合同，应向李坤并支付赔偿金。
案例分析：
企业的规章制度不仅要合法而且要合理。我们经常可以看到“迟到或早退30分钟，视为旷工半天”这样的条款，虽然不违法，但明显不合理。主要表现在放大了劳动者的违纪情节，扩大了劳动者的违纪后果、加重了劳动者的违纪责任。故仲裁委认定此制度规定为不合理，虽然李坤签收了《员工手册》，但是属于被迫接受，从而不适用于劳动者及案件审理。
那么，类似这样的制度应该怎么制定才算合理呢？有的专业人士就认为，虽然我们都认为旷工是比迟到、早退更为严重的违纪行为，但强行将迟到、早退与旷工联系在一起，容易产生纠纷。企业可以换个思路，按照员工迟到、早退的累计次数转换为违纪次数，然后再以某个违纪次数的标准规定为解除劳动合同的条件，这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。
