离职证明是HR经常要接触到的文件之一。它的作用是为了证明员工和以前公司已经解除了劳动关系，为避免劳动纠纷而开具的一种凭证。
然而我们在实际工作之中，经常可以看到一些企业以各种理由拒绝为员工开具离职证明，结果惹上官司，需要赔偿劳动者的损失的相关案例。
那这样是不是意味着企业只要是开具了离职证明，就能避免相应的法律风险呢？那也未必，如果hr不专业，或者不谨慎，在出具离职证明时存在着漏洞，一样也会让企业陷入劳动纠纷之中。
我们为大家分享下面一则案例，希望能让人获得工作上的帮助。
2018年3月1日，彭文涛进入一家电子商务公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资10000元。2019年3月，该公司即将兼并重组，彭文涛向公司口头提出解除劳动合同。
该公司HR为彭文涛出具了《离职证明》，载明离职原因系“双方一致同意解除劳动合同”。
彭文涛认为，该公司应当依法支付补偿金。电子商务公司认为是彭文涛提出解除劳动合同在先，不应当支付经济补偿金。
彭文涛向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金10000元。最终，仲裁委员会支持了彭文涛的仲裁请求，裁决该公司支付彭文涛经济补偿金10000元。
这里，为什么仲裁委员支持了彭文涛仲裁请求呢？
关键问题就出在HR在该离职证明中载明的离职原因是“双方一致同意解除劳动合同”
根据《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第46条规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。”劳动者和用人单位在协商一致解除劳动合同时，由哪一方提出解除劳动合同，成为了是否应当支付经济补偿金的关键。
本案中，刚开始提出协商解除劳动合同的是彭文涛，但该公司的HR在没有获得彭文涛要求解除劳动合同的书面申请时，就匆忙为其办理离职手续，且《离职证明》上的离职原因表述不清，导致了该公司在该起劳动纠纷中陷入了被动地位。
作为公司人力资源管理者，应当在员工离职时做好风险防范，避免给公司带来不必要的损失。
