企业进行薪酬管理的目的，是希望能更好地发挥薪酬的功效，从而达到激励员工的目的。薪酬管理是一个系统工程，里面牵涉到了薪酬策略、薪酬体系构成、薪酬结构设计及基本薪酬决定方式等内容。那么在这些内容中，只要有一个存在着一丝的不合理，极有可能产生放大效应，让整个企业的薪酬管理处于失效的境界。这并不是危言耸听，我们且看下面你的案例分享。
一家企业有个很奇怪的现象，高层和基层员工的工作热情还比较高涨，唯独就是中层管理人员工作积极性普遍不高。虽然他们还不到100人，只占了整个企业人员数量的1%，但是大家也知道，如果一家企业的中层不力，就好比一个男人的腰不好一样，总是一副“衰”像。
问题究竟出在哪里？后来人们在翻看该企业中层管理人员的薪酬制度时，发现了其中的端倪。该企业在设计中层薪酬结构比例时，将固定薪酬占比设计为75%，而浮动薪酬是25%。有人会问，这样的薪酬结构比例有什么问题吗？
这个比例如果是放在基层员工身上，没有任何问题，但如果是放在中层，那问题可就大了！
因为中层是需要对部门或团队业绩承担首要责任的，而业绩本身就是一个变量，有时好有时坏。如果将中层的固定薪酬比例设计的过高，那就会导致不管部门业绩是个什么水平，其收入都会比较稳定，中层实现了“旱涝保收”。难怪该企业中层的工作热情不高，这干好干坏一个样，谁还愿意卖命呢？
所以这个比例太不合理，一定要改，改成55开或46开，都是可以的。另外这家企业中层的浮动薪酬比例只有25%，这个数字背后还透露出来一点，也就是它对中层的绩效考核估计也只是在走个形式罢了，变成一个鸡肋。
这个薪酬结构比例只是薪酬管理中的一个小细节，但恰恰就是这样的细节，能够体现其管理思想和水平！这就是我们从这个小案例中得到的一点点体会。
