关键词：HR 劳动纠纷案例
因为企业自家HR不专业，将本来的“劳动合同解除通知书”弄成了“劳动合同终止通知书”，结果因为“解除”与“终止”两者在法律上的区别，导致企业最终输了官司！具体详情，我们来看看下面的这起劳动纠纷案例吧。
【案例详情】
肖思浪（化名）入职与某企业签订了3年的书面劳动合同。一年后，肖思浪因病在家休养至2021年8月1日。然而，肖思浪之后并没有到公司报到，也没有向公司请假。
之后，公司人力资源部hr向肖思浪下达书面通知，让他必须在2021年8月5日前到公司报到，否则将从8月5日计算旷工时间，并按照公司管理规章制度及《劳动合同法》相关条款进行处理。
2021年8月5日肖思浪来到公司报到，但是他以自身身体条件不能胜任工作为由，向公司提出调岗申请，并离开了公司。公司并没批准肖思浪的申请，肖思浪也没有回到工作岗位上班。
2021年10月9日，公司HR向肖思浪邮寄送达《劳动合同终止通知书》，认为其自2021年8月6日至今未到公司报到，应当按照旷工处理。根据《劳动合同法》第39条规定，公司决定与其解除劳动合同，终止劳动关系。
肖思浪认为，其所谓的旷工行为是公司故意刁难、不准其请假刻意制造的。即使其严重违纪，亦不符合《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止的情形，公司终止其劳动合同程序形式不合法、引用法律错误，应当予以撤销。
公司辩称，虽然其将“劳动合同解除通知书”写成“劳动合同终止通知书”，但该通知书的内容是明确无误的，不会引起误解，是合法有效的。
肖思浪向当地劳动仲裁委提出仲裁申请，要求继续履行劳动合同，仲裁委支持了肖思浪的请求。
公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。肖思浪
公司诉称，其与肖思浪解除劳动合同有事实和法律依据，属于依法解除。对此，仲裁机构在庭审中已经确认肖思浪存在旷工的事实，公司也向肖思浪下达了通知书，还出具了公司解除劳动合同的红头文件。因此，公司解除与肖思浪的劳动合同有事实和法律依据的，且程序合法。
公司称，其向肖思浪下达的通知书载明，公司系因肖思浪旷工与其解除劳动合同，相关事实和法律依据不会造成任何人的误解。虽然该通知书将“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，但该通知书的内容是明确无误的，该通知书明确的表述了公司与肖思浪解除劳动合同的原因，与肖思浪解除劳动合同适用的法律依据，并要求肖思浪在接到通知10日内到公司办理手续。这样的表述根本不会引起任何人的错误理解，更不会引起肖思浪的错误理解。该通知书中表述上的瑕疵既非实体上的瑕疵，也非程序上的瑕疵，更不能因此改变肖思浪旷工的事实和公司据此与肖思浪解除劳动合同的事实。
公司认为，仲裁机构以肖思浪非专业法律人士无法辨别终止和解除的本质，进而采信肖思浪的主张缺少逻辑支撑。既然仲裁机构认为肖思浪作为普通劳动者而非法律专业人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，那么，对于肖思浪而言，他从该通知中可以获得的信息就是：公司因他旷工，依据《劳动合同法》第39条的规定，决定与其解除劳动合同。该通知书中清楚明确地表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需肖思浪辨别是“终止”还是“解除”。
综上，公司请求一审法院采信其主张，驳回肖思浪的诉讼请求。
一审法院认为，仲裁裁决书认定肖思浪的行为属于旷工并无不妥。双方争议的焦点是对公司下达的“劳动合同终止通知书”如何理解。
《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”按照公司的主张，其以肖思浪旷工为由解除劳动合同，但其向肖思浪下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。
公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成肖思浪误解。一审法院认为，肖思浪作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第44条和第39条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的上述理由，不予支持。据此，判决公司与肖思浪的劳动合同继续履行。
公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。
看完上述案例，相信如果是作为HR的读者一定会出一身冷汗。由于自身的疏忽或者不专业，结果给公司带来了损失和麻烦。打铁还需自身硬，HR们的专业与否此时体现非常明白。
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