关键词：离职证明 劳动纠纷案例
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这里所提到的解除或者终止劳动合同的证明就是我们HR工作中常见的离职证明。我们下面来为朋友们分享一则因不开离职证明而产生的劳动纠纷案例，希望能给朋友的工作和学习带来有益的帮助。
【案例详情】
夏华（化名）于2017年4月入职某电子科技公司，担任开发经理一职。双方签订了为期三年的书面劳动合同，试用期三个月，转正后月工资30000元。
2019年4月，公司向夏华出具解除劳动合同通知书，决定2019年4月4日解除劳动合同。
因夏华没有完成工作交接，电子公司未向其开具离职证明。
2019年6月24日，夏华向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司的3个月的经济失120000元。
夏华向仲裁委提供了如下证据：
1、2019年5月23日，上海某科技有限公司向夏华发出录用通知书，我公司已决定正式聘用夏华出任研发部技术总监一职，公司将与夏华签订为期3年的劳动合同，3个月的试用期，入职时间为2019年6月3日，核定工资为税前40000元。办理入职手续需要持：原单位离职证明（加盖公章）等资料。
2、2019年6月5日，上海某科技有限公司出具《关于公司不与夏华建立劳动合同关系的通知》，载明按照录用通知书要求，需提供原单位公司离职证明，但是因夏华个人原因，未能在规定时间内提供上述证明，公司决定撤销提供的研发部技术总监的职位，不与夏华建立劳动关系。特此通知。
仲裁委最后裁决公司支付夏华3个月工资的经济损失120000元。
公司不服，向当地人民法院提起诉讼。
法院审判
一审判决：公司未提供离职证明导致其不能入职，故公司应当赔偿夏华不能入职造成的经济损失
一审法院认为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
首先，公司应于解除劳动合同时向夏华出具解除劳动合同的证明而未出具，根据夏华提供的证据，因公司未提供离职证明导致其不能入职，故公司应当赔偿苏大强不能入职造成的经济损失。对于公司主张无须赔偿因未出具离职证明造成夏华经济损失的请求，法院不予支持。
其次，对于经济损失的具体数额，因夏华未实际入职，本院按照其未入职的时间、公司未开证明的过错、损失扩大的情况等因素参照夏华在解除劳动合同前十二个月平均工资酌情确定其损失数额。对夏华主张按照录用通知中的工资标准计算的意见，没有事实依据，法院不予采纳。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十九条之规定，判决公司自判决书生效后七日内支付夏华经济损失60000元。
公司上诉：夏华不予配合办理相关离职手续，责任在夏华一方
公司上诉请求：改判其公司无需支付夏华经济损失60000元，夏华承担诉讼费用。
事实和理由：未及时向夏华出具离职证明的责任在夏华一方，其公司多次要求夏华办理相关离职手续，但夏华不予配合，其公司无法交付离职证明。夏华提交的其它公司为其开具的证明文件存在瑕疵，真实性存疑，夏华并不存在实际损失。
二审判决：一审法院结合夏华未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合夏华解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。
二审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，公司与夏华解除劳动合同后，确实存在未及时向夏华出具离职证明的情形，该公司虽主张未及时出具离职证明的责任在于夏华，但并未提交证据证明，而夏华提交的证据显示系因公司未能出具离职证明而导致夏华未能入职新单位，故公司应当赔偿由此给夏华造成的损失，公司关于不予赔偿损失的主张不能成立。
关于损失的数额，一审法院结合夏华未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合夏华解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。
综上所述，二审判决判决如下：驳回上诉，维持原判。
