关键词：三期 劳动纠纷案例
由于国家在法律上对处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工有着特殊的保护规定，因此很多企业在用人管理中不会去触碰解雇”三期“女职工这样的雷，除非是法盲。但，这是不是意味着”三期“就相当于拿到了”免死金牌“呢？那也要具体情况具体对待。下面HR案例网就为朋友们分享一则于三期有关的劳动纠纷案例，看看最后法院是怎样判的。
【案例详情】
某公司员工小代于2018年10月至2019年3月休产假，产假结束后她并未回公司上班，也未履行请假手续。公司多次催告后，小代仍不返岗上班。
感谢参与大学生就业能力问卷调查，完成后可获电子书一本。https://www.wjx.cn/vj/tW3Zcc2.aspx
5月，小代要求回来上班，遭到公司拒绝。随后，公司以严重违反规章制度为由解除了双方劳动合同。小代向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被驳回。小代又起诉至法院。
法院认为，小代产假结束后在未向公司履行请假审批手续，无故不出勤，且经公司多次催告后依然不返岗上班，属于长期旷工，构成严重违反公司规章制度，公司解除其劳动合同并无不当。法院最终驳回了小代的诉讼请求。
【案例分析】
女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间严重违反企业规章制度的，企业是可以解除劳动合同的。首先，女职工“三期”期间，劳动权利受法律特殊保护。
根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，国家通过立法对女职工在“三期”期间提供在劳动方面特殊权益的特殊保障，任何单位不得越过法律规定侵害其合法权益。《妇女权益保障法》第27条第1款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《劳动合同法》第42条第4项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”据此，女职工在“三期”期间，享有与一般职工不同有特殊劳动保护，企业必须遵守，否则需承担相应的法律后果。
其次，女职工“三期”特殊保护是有条件的保护。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》总共有六条规定（即第36-41条）。该法第42条第4项规定的仅仅是“不得依照本法第四十条、第四十一条”解除“三期”女职工的劳动合同，并未规定不得依据其他条款进行解除，比如，当“三期”女职工出现该法第39条规定的情形之一时，企业依然可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。因此，女职工“三期”期间的特殊劳动保护，是为有条件的保护，而非无限无条件的保护。
本案中，小代虽在哺乳期间，仍在“三期”期间，但其未履行请假审批手续擅自不到岗上班，造成连续旷工多日，公司经多次催告，其仍然拒不到岗上班，已严重违反公司规章制度，公司解除其劳动合同属于依法行使用工自主权，并不违反法律法规规定。法院认定事实清楚，适用法律法规正确。
