关键词：试用期 劳动纠纷案例
每天读书看报，收获颇多。小编今日在浏览报纸时，发现了一则与试用期有关的劳动纠纷案例非常经典，特与广大朋友进行分享，希望能对大家的工作和学习有所帮助。
【案例详情】
2018年4月，李宇忠（化名）入职某公司担任制造工程师一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同，并约定了试用期的期限从2018年4月至2018年10月止，为期六个月。
入职之后，李宇忠按公司规定上交了一份工作计划表，里面包含了目标达成率、生产良率、产品质量改善件数等KPI指标，其中生产良率的KPI指标为95%，工作预计完成时间2018年8月31日。
2018年9月底，公司出具了8月份的生产良率报表，虽然李宇忠在4月至8月期间良率有所提升，但是没能达到95%。
2018年10月，公司以李宇忠“试用期不合格”为由单方解除了劳动合同，并在解除（终止）劳动合同证明上注明解除劳动合同的原因是：试用期不合格。李宇忠对公司的管理决定感到不解、不服，随即向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求裁决公司违法解除劳动合同，撤销其在撤销“职工解除（终止）劳动合同证明”上解除劳动合同原因“试用期不合格”并支付赔偿金。
仲裁委经过审理之后，支持了李宇忠的请求。公司不服仲裁，起诉到了当地法院，要求撤销仲裁裁决内容。
法庭上，公司表示，李宇忠在公司担任制造工程师期间，其主要职责为改善生产良率，双方约定于试用期应达到的录用条件是依据本人确认并提交的工作目标计划表，其中明确约定李宇忠应达到的生产良率提升目标值为95%，但在试用期间内李宇忠负责的生产良率始终未能得到明显提升，李宇忠在试用期间工作表现未达约定条件，且用人单位也经过辅导，但并未有明显的良率提高，所以在试用期结束后给予“不合格”的决定。
李宇忠对此并不认可，他表示，公司从未与他协商或约定任何试用期录用条件，本人也从未接到公司任何有关于“试用期录用条件”的通知或文件，并且自己工作后，团队的良率也在不断提升，并不存在所谓的“不合格”情况。
法院经审理后认为，双方约定的试用期期限已经是劳动合同法规定的最长期限六个月，但未约定明确的试用期标准，李宇忠确实向公司提交了工作计划，但工作计划并不等同于试用期标准，双方亦无约定工作计划将作为试用期的标准或者未达到工作计划中的项目视为“试用期不合格”。公司提供的各项数据中系良率的报表，即使按照李宇忠的工作计划，其生产良率的KP指标权重仅占25%，同时工作计划内容中也未明确未达95%的后果。
因此，法院认定，李宇忠“试用期不合格”无充分证据予以佐证，公司在李宇忠退工备案登记表中的解除原因“试用期不合格”应当予以撤销。该公司系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
【案例分析】
用人单位在对试用期内员工进行管理时，录用及考核条件需要落实，双方一定要就考核内容、考核标准、考核后果进行明确，达成一致。如果在没有明确约定的情形下，用人单位若想以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同很有可能就构成了违法解除。（案例来源：工人时报）
