关键词：事假 工资 劳动纠纷案例
HR案例网在之前“六大模块”的相关知识文章中曾经强调，计算加班费、病假、事假扣款应该按照每月21.75的计薪天数来执行，这样是符合法律规定的。
可是有的企业非想按照20.83来计算，这样能造成什么样的后果呢？具体详情，请看今日的案例分享。
【案例详情】
陈奇（化名）于2014年9月入职某科技公司担任技术支持工程师一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同。合同中约定陈奇每月工资底薪8500元。
2016年4月开始，陈奇因要照顾孕产期的妻子不得已多次请假。到了9月份，陈奇累计请假达到了70天。
按照科技公司《员工手册》中的规定，员工请事假要扣除当日工资，扣款标准按照月底薪/20.83/8小时来进行计算。
陈奇因事假一共被扣薪28565元。陈奇对此事提出质疑，公司为什么不按照21.75来进行计算？
如果按21.75来计算，陈奇需要被扣薪27356元，两者相差了1200多元。陈奇找公司讨要说法，被公司拒绝。
随后，陈奇以科技公司无故克扣工资等为由，提出被迫解除劳动合同，之后向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁令科技公司支付解除劳动关系的经济补偿金40000元以及未结算的工资8500元。
对此，科技公司主张陈奇是因连续旷工以致严重违纪而被公司辞退，公司无须支付解除劳动关系的经济补偿金。
科技公司辩称，公司在收到陈奇邮寄来的《解除劳动关系通知书》后，并未同意陈奇解除劳动关系的请求，反而继续通过微信及短信方式通知陈奇按时回来上班，但陈奇一直未前往公司上班。于是，公司根据企业员工手册的规定，以陈奇连续旷工为由，于同年10月23日向其发出了《旷工辞退通知书》。
科技公司同时称，公司不存在未足额支付劳动报酬的情况。科技公司按照月制度工作日20.83天计算加班费及请假工资，符合《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条规定。
根据该条规定，年工作日为250天【365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)】，月工作日即为20.83天/月（250天÷12月）。故科技公司按照底薪8500元÷20.83天方式计算陈奇请假日工资的方式并无不妥。
且8500元÷20.83天÷8小时≈51元，8500元÷21.75÷8小时≈49元，在折算小时工资上二者相差仅仅二元，主观上无故意和重大过失。
仲裁庭审理后认为，陈奇不存在被迫解除劳动合同的情形，遂驳回了陈奇要求支付经济补偿金的请求，裁决双方的事实劳动关系已解除，科技公司支付陈奇9月、10月的工资。
陈奇对此不服，起诉至当地人民法院。
法院审理后认为，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算，按照《劳动法》第五十一条的规定：折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，月计薪天数=（365天－104天）÷12月=21.75天” 之规定，日工资应以月计薪天数21.75天计算。
现科技公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了陈奇请事假的工资，即科技公司存在不足额支付劳动报酬的情况。
法院据此判定科技公司应向陈奇支付被迫解除劳动关系的经济补偿金34000元。科技公司不服，上诉到当地中级人民法院。
中级人民法院审理认为，科技公司主张依据制度月工作日20.83天计算日工资，实际上是在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的11天法定节假日，违反了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条规定，客观上多扣除了陈奇请事假的工资，构成不足额支付劳动报酬的情况。
陈奇有权依据《劳动合同法》第三十八条第二项的规定解除劳动合同。此外，公司主张陈奇严重违纪缺乏事实依据不予采纳。 中级人民法院判决驳回科技公司上诉，维持原判。
最后，hr案例网还是要强调一点，我们月工资计算的时候可以采用不同的标准，但是涉及到加班、请假等费用时一定要按照21.75来计算，这样才能最大限度的降低法律风险。
