关键词：医疗期 劳动纠纷案例
在实际工作之中，HR经常遇到与医疗期有关的劳动纠纷案例，碰到这样的事情应该怎么处理？且看下面的案例分享。
任世华（化名）是制造公司保卫科员工，工作是厂区内的巡逻保安，与公司签订了三年的劳动合同。2018年5月，任世华因患病向公司请假并住院14天，出院后向公司请假在家休养，公司同意他享受3个月的医疗期。2018年8月，制造公司电话通知任世华医疗期即将届满，要求他回公司上班。但直至2018年9月，任世华在未办理续假手续的情况下，没有到单位报到，也未向公司说明理由。为此，制造公司根据内部的规章制度，向任世华送达了解除双方劳动关系的通知书。
2018年12月，任世华向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求制造公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元，并支付2018年5月至9月的工资差额30258元。仲裁委员会审理后认为，任世华患病需要继续治疗无法回公司上班，不属无故旷工，制造公司据此解除劳动合同属违法解除；任世华患病期间，制造公司已发放工资，医疗期满后至解除劳动合同的通知书期间，任世华没有提供劳动，公司可不支付劳动报酬，故公司已足额发放任世华的工资。仲裁委员会裁决制造公司支付任世华赔偿金31127.3元。
制造公司不服仲裁裁决，向当地人民法院提起诉讼。公司提出，任世华在未向公司办理续假手续的情况下，未到单位报到，也未向公司说明理由。公司根据相关规章制度解除与任世华的劳动合同是合法有据的，不存在违法解除劳动合同的情形，无须向被告支付任何款项。但任世华称，公司应该支付给自己赔偿金、工资差额，因为医院开出的疾病诊断证明书注明自己的恢复期约为6个月，无法在3个月医疗期后上岗工作，而公司在任世华的治疗期间发出解除劳动合同书，也没有和任世华安排工作和换岗。当地人民法院经审理后，维持原判。
制造公司不服一审判决，向中级人民法院提起上诉。
二审法院经审理查明，任世华在医疗期满制造公司通知其上班后，未如期到岗也没有履行任何请假手续。制造公司在任世华医疗期满后通知任世华回公司上班，后因任世华未如期到岗也没有履行任何请假手续，公司就根据内部规章制度对任世华予以解聘。
主审法官向双方释明，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工请病假，应按照用人单位的内部规章制度履行请假审批手续，并提供真实有效的医疗机构医嘱意见作为依据，而当医疗期届满时职工应及时返回工作岗位继续上班，不得随意旷工。企业则应向职工公示关于申请病假的规章制度，保留职工请假的书面凭据，加强与职工的沟通协商，营造和谐、文明、规范的用工环境。
最终，在主审法官的主持下，制造公司与任世华达成调解协议，由公司向任世华一次性支付2万元。
不知道大家如何看待这个案例的呢？在这个案例中，员工肯定是有错，那是毋庸置疑的，要不然法官也不会只让企业支付2万元达成调解协议。那企业为什么还有支付这笔钱呢？虽然案例详情中没有具体描述，但笔者猜想可能是企业在旷工和申请病假的相关管理制度上，以及对员工行为证据的收集上出现了差错，要不然仲裁委员会和一审法院不会判制造公司是违法解除劳动合同。
