关键词：解除劳动合同 劳动纠纷案例
企业在对待处于三期（孕期、产期、哺乳期）的女职工要尤为谨慎，国家对她们出台了一系列的保护措施，稍有不慎，企业就有可能“触雷”。这次一家公司竟然把因怀孕请假的HR给开除了，结果被判违法解除劳动合同，详情且看下面的案例分享。
吴秀涵（化名）是公司一名负责薪酬绩效的hr。2018年8月，她怀孕去医院产检，被诊断为先兆流产，医生出具医嘱让其休养一周。
吴秀涵通过微信将医生的诊断证明发给直属上司程经理，并在微信上向其请假一周。上司程经理收到吴秀涵的微信后，表示同意，并回复吴秀涵建议她将病假改为休年假。
此后一周，吴秀涵的身体尚未恢复。于是，她再次向程经理表达了要继续请假的需求，程经理答应了。然而，几天后，吴秀涵却收到了公司发出的《解除劳动合同通知书》，以其违反公司请假规定、旷工多日为由辞退了吴秀涵。
身为专业的HR，虽然只是负责薪酬绩效这块，但对劳动法以及国家对三期女职工的相关保护规定还是非常了解的。她认为自己已经向领导请过假了，领导也同意按休年假处理，并没有旷工，公司终止合同，行为明显违法，理应支付违法解除劳动合同赔偿金。
于是，她到当地仲裁委申请劳动仲裁。当地劳动仲裁委员经过审理后，做出裁决，公司需支付吴秀涵违法解除劳动合同赔偿金183188元。
公司不服，向当地法院提起诉讼。公司辩称，吴秀涵虽然通过微信的形式向其直属上司程经理请假一周，一周后，她还是只通过微信方式向其经理请假，按照公司的考勤管理制度规定，她的经理没有一周假期的批假权限。
吴秀涵未按照公司规定办妥请假手续，连续多日未到公司上班，属于旷工，严重违反了公司的规章制度，公司因此决定解除与吴秀涵的劳动合同，合情合理。
法院经过审理后认为，旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，带有故意的主观性质。本案中，现有证据表明公司已知悉吴秀涵因身体情况无法上班，且已提出请假，吴秀涵不具有旷工的主观恶意，因此，其微信请假不上班并不属于无故拒绝提供劳动的旷工行为。
同时，作为用人单位，公司在吴秀涵多天没有上班的情况下，并没有进行充分调查，亦没有听取其解释说明，更没有发送任何催告吴秀涵上班的通知，即认定吴秀涵旷工，公司以此为由解除吴秀涵的劳动合同，这一决定不符合《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形，属违法解除劳动合同，应向罗女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
据此，法院作出判决，公司向吴秀涵付违法解除劳动合同赔偿金共计约18万元。公司不服，上诉至中院。中院经审理驳回该公司的上诉请求，维持原判。
该公司为自己“鲁莽”的管理决定付出了高昂的代价。企业对待一般员工尚且不能随意的解除劳动合同，更何况还是处于三期时期的女职工，更别提该女职工还是一名懂法的专业HR！
