合理的员工流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？我们为大家分享国内物流企业顺风的一些做法，也许能对朋友们的工作有一定的启发。
顺风目前员工人数超过26万。然而在2009年时，顺丰当时的员工数量才6万人，但是员工工号的数字已经排到了220000，要知道顺丰的工号是按顺序向后排列的，这也就意味着从1993年顺丰成立到2009年这十六年的时间内，员工流失了16万人，平均每年1万人。毫无疑问，这是一个令人恐怖的数字。
但这也并不奇怪。因为与其他行业相比，快递行业的职业荣誉感较弱，作业环境较差，因此一线员工的流失率始终居高不下，而行业的快速发展又使人才需求量越来越大。这是很多快递企业人力资源部门不得不面对的双重挑战。
和众多快递公司一样，顺丰在高速发展中也遇到过员工流失率走高的问题，其员工流失率甚至一度达到50%左右，很多项目和计划落实时，在人力上都有些捉襟见肘。
不突破人力资源流失过大的瓶颈，王卫纵然有三头六臂，也无法支撑偌大顺丰帝国的正常运转。于是，顺丰提出了“帮助员工成长，解决员工后顾之忧，让员工更愉快地工作”的口号。
顺丰人力资源总裁陈启明曾这样表示：在良好的环境下，人才能够得到更好的发展。顺丰构建了优越的人才环境，在招培管评、薪酬、激励、职业生命周期等方面融入对员工的思考。
员工都希望通过适合自己的发展路径去实现人生目标，顺丰要做的，是在畅通的人才发展渠道里帮助他们快速达成目标。根据员工的性格和意愿，同时启动管理线和专业线两条发展通道：业务扩张引来大量来自不同工作背景和国籍文化的人才， “兼容并包”的人才文化让他们得以适应并生存下来。
在顺丰这样的劳动密集型企业里，人性化的关怀也是吸引人才的因素之一？顺丰围绕“医食住教”这些实际层面关怀员工，与医院、企业、政府、学校进行沟通，帮助员工获得相关资源，解决各类人才的后顾之忧。
针对就医难的问题，顺丰联系市医院为员工建立快速通道，获取更多的医疗资源，例如体检、重病救助；
建立“顺丰优选”平台，员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油；
年轻员工租、住房的压力非常大，顺丰则积极地与当地政府沟通，获得相关政府资源，为员工谋求更多支持（比如廉租房）；
对于个性突出的90后，顺丰也改变了“做不好就批评”的管理模式，开通包括内部吐槽BBS在内的许多沟通渠道，希望企业文化可以包容、鼓励90后大胆提出自己的意见。
招聘时，顺丰会有意识地招收一些家庭条件欠佳的员工。考虑到有些新进员工，无力购买电动车，顺丰推行“用者拥有”计划，为所有员工免费配备电动车，希望给家境差但愿意通过辛勤劳动挣钱的员工提供机会。
顺丰打造了完善的内部培训体系，包括企业文化与制度培训、管理培训、专业培训等，还提供了e-Learning学习平台等资源，鼓励员工在企业内得到全面发展，为员工提供自由、公开、广阔的发展平台。
顺丰对于人才培训的重视体现在——总部常年固定承包一些酒店以提供培训使用，它的培训在线上线下同时进行。对于一些业务能力不达标或者专业技能不够的员工，也不定期进行回炉培训。
此外，还建立了顺丰大学，独立开发课程、印制课本，建立了在线学习系统以及专业的讲师团队。
顺丰还实行了“千里马”人才培养机制，坚持从内部选拔人才。员工通过内部选拔、培养、考核，可以从最基层的收派员一步步成长为VP（Vice President的英文缩写，即副总统、副总裁、副总监等职位，泛指所有的高层副级人物）。通过这个机制，总部主管有90%以上都是普通员工升上去的，分部经理这个比例达到80%~90%，高级经理有70%左右，区域总经理的比例也高达60%～70%，甚至还有达到更高层级的。
从以上细节可以看出，顺丰对员工付出了最大的诚意。当然，员工也对顺丰回报了最大的忠诚。顺丰集团目前一线收派员占比近60%；在人员流动率平均高达70%的快递行业里，顺丰的员工流失率不到30%；春节收假，顺丰的员工报到率连续5年达到90%以上。
适度的员工流失，可以优化企业内部的人员结构，使之充满生机和活力，但过高的员工流失率会让企业不堪重负。人力资源成本并不是每位员工的薪酬可以衡量的，包括作业成本、管理成本、办公费用成本、培训费、招聘费等，像顺丰这类正规的企业还有奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等各项费用。如果员工工作效益和成本不成比例，企业的损失将是很大的。
以人力取得成本来说，当招聘会的规模越来越大，人员基数越来越大时，面谈的次数也会相应增加，招聘成本随之上升。如果招聘的人员短时间流失，企业又会增加填补空缺的时间、其他人员的聘雇成本等。即便是内部调换员工补充，从一个岗位转到另一个岗位，或从一个部门转换到另一个部门，期间也会产生员工档案交接成本。因工作不熟悉、产生错误等诸多因素，也会带来成本增加。
另外，员工离开企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满。他们可能会自觉或不自觉地做出不利于企业的事情，在员工内部传播会引起人心不稳，扩散出去会损害企业名声。
一般来说，本土企业在10%以内的员工流失率（一年内）属于正常。
以业务为导向的公司或团队，可以将尺度放宽到20%。在大多数中小企业里，流失率则超过30%甚至50%。面对员工的流失，企业经营管理者要尽到自己留人的责任。
