关键词：调岗 辞退 劳动纠纷案例
用人单位对劳动者调岗，有可能涉及到劳动合同的变更。这个过程如果处理不当，极有可能导致企业陷入违法的风险。HR案例网为朋友们分享一则与调岗有关的劳动纠纷案例，希望能让大家获得有益的启发。
【案例详情】
林萍（化名）在一家公司工作多年，最后一次与公司签订了无固定期限的劳动合同。双方在劳动合同中约定，工作地点在长沙，林萍担任的职位是公司副总经理主管快消品事业部。
2021年，公司因战略和组织结构调整，要将快消品事业部及工作人员包括林萍搬迁至杭州，然而林萍就调岗搬迁一事无法和公司协商一致，公司向其出具解除劳动合同通知书。公司一次性支付林萍19个月的工资作为补偿金，并额外支付一个月的工作作为代通知金，两项合计399940元。
林萍向当地劳动人事争议仲裁机构提出申请，要求裁决公司违法解除劳动合同，向其支付赔偿金418159元。双方均不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。
法院庭审中，公司主张其内设机构调整属于属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，林萍应服从公司安排。而且公司考虑到异地办公及汇报的不便，为提升工作效率、平衡团队成员间工作量，决定将长沙及武汉的员工都搬迁至杭州。也就是说，林萍应当从长沙搬迁杭州工作。为此，公司与林萍就工作岗位、工作地点变更进行了平等协商。
林萍说，双方在协商过程中，公司提供3个工作岗位供她选择。其中，岗位1、岗位2均是销售经理，工作地点均在长沙，月工资报酬为10406元。岗位3是销售运营，工作城市在杭州，劳动报酬维持不变。对此，她的答复是：“不同意变更劳动合同。”
林萍认为，双方未就调岗、调整工作地点事宜协商一致，公司即解除双方劳动关系，系违法解除，公司应支付违法解除劳动关系的赔偿金。另外，公司未向她支付2020年度奖金。其提交的《员工守则》显示：公司每个年度发放一次奖金，在考核期间内无业绩的员工奖金为零。
公司辩称，奖金是公司经营自主权和用工自主权范畴，公司有权根据经营状况决定发与不发。按照规定，林萍在年度奖金发放前已离职，不应再支付2020年度的奖金。此外，林萍主张的离职前12个月的工资系将其2019年、2020年度的奖金均计算在内，属于重复计算。即使公司需要支付解除劳动关系赔偿金的差额，亦应当按照税前金额来计算。
法院就3个工作岗位的事情询问公司。公司表示岗位1和岗位2中的销售经理是按照经理级别岗位定薪。岗位3的销售运营，工作地点在杭州，公司提供的住房补贴、外派津贴为2000元，此补偿虽不足以弥补因调岗、调整工作地点给林萍带来的不利影响，但综合考量公司管理，尽可能进行了协商，就调岗、调整工作地点，公司已尽到相应义务。
一审法院认为，公司以内设机构调整，客观情况发生重大变化，双方就调整工作岗位、工作地点未协商一致，导致双方劳动合同无法继续履行为由解除双方劳动关系，但公司提交的证据尚不足以认定为属于以下“客观情况发生重大变化的”的情形：
1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
另外，双方在调整工作岗位、工作地点所进行协商的过程中，公司提供给林萍选择的3个工作岗位中，工作地点在长沙的岗位与林萍之前的岗位职责、薪酬标准有较大差距。工作地点在杭州的岗位，公司给予的补贴尚不足以弥补因工作地点调整而给林萍带来的损失。一审法院认为，公司以前述理由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除。
关于林萍主张的2020年度奖金，一审法院认为，双方签订的劳动合同、2020年《员工手册》等证据及林萍之前发放奖金的惯例，可以看出林萍享有年度奖金的相关权益，公司虽主张年度奖金按照员工工作贡献及公司有关的制度确定并支付，林萍在奖金发放前已离职，故不应享有2020年度的奖金，但双方解除劳动关系系因公司违法解除，并非林萍之故，且系公司未就发放2020年度奖金的制度依据、评价标准等进行举证，故一审法院对林萍关于年度奖金的计算标准、支付数额的主张，均予以采信。对公司支付其2020年度奖金的具体数额，一审法院结合林萍该年度的工作期间、工作情况、往年发放奖金的数额等，酌情确定为61200元。
关于林萍主张的违法解除劳动关系的赔偿金，一审法院认为，公司违法解除双方劳动关系，应当向林萍支付赔偿金。经核算，在扣减已经支付的经济补偿后，公司还应向林萍支付违法解除劳动关系赔偿金差额460591元。
综上，一审法院判决公司应支付林萍2020年度奖金、赔偿金差额共计521791元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。
更多经典的HR案例推荐阅读：
■ 举例说明KPI指标目标值的设定
■ 试用期怀孕能解除劳动合同吗？
■ NEW电器制造公司招聘之错
■ 没有职位说明书会怎么样？职位说明书该怎么编写？
■ 处于三期的女员工劳动合同到期是否应当顺延？
