关键词：考勤管理 劳动纠纷案例
每家企业都会制订考勤管理制度，如果员工违反了制度，是会受到惩罚的。可有家企业依据自己的制度解雇了员工，却变成了违法解除劳动合同，这又是怎么回事呢？我们通过下面的劳动纠纷案例来了解详情。
【案例详情】
2018年7月4日，陈怡晓（化名）入职某集团公司，双方签订了书面的劳动合同，合同期限自当日至2021年7月3日为止。同时，双方约定陈怡晓担任项目管理总监职务，执行标准工时制度，同时应严格遵守公司各项规章制度。
2019年7月30日，集团公司向陈怡晓发出解除劳动合同通知书，理由是她1年内累计旷工达100天构成严重违纪，依据《劳动合同法》第39条第2款及《员工手册》相关规定，即日起解除双方之间的劳动关系。
陈怡晓不服公司决定，认为公司的行为属于违法，以要求公司支付拖欠的绩效工资、未休年假的补偿、违法解除劳动合同赔偿金等申请劳动争议仲裁。因不服仲裁裁决，她向一审法院提起诉讼。
【法院审理】
在法庭审理过程中，公司则提交考勤记录等证明其主张。
考勤记录显示，2018年7月31日至2019年7月26日期间，陈怡晓存在累计迟到30分钟以上58次、累计早退30分钟以上4次、当日既迟到30分钟以上又早退30分钟以上应视为旷工19次、无任何考勤打卡记录的旷工累计达19次，折算后1年内旷工天数达100天。
陈怡晓表示，在职期间，公司从未向她出示过上述记录。她身为高层管理人员，人力部门曾告知她执行不定时工作制，不用打卡，也无加班费，这也是她为什么长期加班至凌晨，工作时长每天在12小时以上，但工资中从未领取加班费的原因。
事实上，自入职开始，她从未因迟到或旷工受到任何谈话、处罚等惩处措施。在2018年第3季度，她的工作业绩还被评价为优秀。所有这些均说明，公司即使有形式上的制度，也从未贯彻实施该制度，直到解除时才以制度为借口。该做法，显然与常理不符。
公司提交的网页截图及电子邮件截屏打印件显示，包括陈怡晓在内的员工可随时登录公司OA系统查看打卡记录，当天没有打卡记录时OA系统将自动向员工发送异常提醒。陈怡晓表示，其系统从未显示过异常记录，人力部门亦从未告知其考勤存在问题。
经一审法院询问，公司表示并未因陈怡晓缺勤旷工而扣发其工资。因对总监级人员前期有容忍度，公司不可能第一次、第二次旷工就解约。然而，未扣发工资未解约，并不代表公司认可陈怡晓的违纪行为，或公司由此丧失了与陈怡晓依法解约的权利。
陈怡晓提交的微信群聊网页截图显示，名为“二级部门行政通知群”其他高管答复她：“群里的都是高管，十一期间加班不用考勤不打卡。员工加班需要提加班申请，同时考勤打卡。”公司认可该证据，但表示即使是高管也要遵守规章制度，公司的考勤管理制度面向全体员工，从未规定哪些员工可以不接受考勤管理。
此外，陈怡晓与另一高管张某的微信对话记录显示，2020年11月13日，陈怡晓问：“问你个事，高管序列需要上下班打卡吗？”张某答：“没有明文规定，但达到一定级别就不太需要了。”陈怡晓问：“大家是咋知道的？”张某答：“或许是因为没打卡，也没补打卡，但是没扣钱。”公司否认该证据的真实性，表示无法确认张某是公司员工。即便张某是公司员工，其发言仅能代表个人而不代表公司。
陈怡晓称，公司2018年业绩较差，每个事业部都在裁员，其所在部门被撤销。公司认为她工资比较高，想让她主动离职。因她不同意公司的要求，公司便以考勤问题为由违法将其辞退。就此，她提交与公司人力负责人刘某的对话记录。刘某告诉她：“早做准备，现在是找工作的黄金期。……老板不会继续留这么多人，绩效一般的都要离开。”公司认可刘某系公司员工，不认可该证据的合法性及关联性。
依据公司提交的陈怡晓的出勤记录、结合工资发放情况，可以看出公司并未因陈怡晓的多次缺勤情况扣发其工资，可以与陈怡晓所持其工作时间不定时，公司对其不考勤的主张相印证，一审法院对陈怡晓的主张予以采纳。因公司就此做出的解释，不符合用人单位用工管理的惯例，不予采纳。
因公司以旷工为由将陈怡晓辞退缺乏依据，构成违法解除劳动合同，一审法院认为，公司依法应向陈怡晓支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，公司应支付的赔偿金为55258.50元。
关于绩效工资一项，陈怡晓主张的绩效奖金包括季度奖金、年终奖、十三薪，其按照每年共计40万元的标准主张，一审法院结合在案证据，认定其每季度5万元。经核算，公司还应补发2018年7月4日至2019年7月30日期间季度奖金差额131693.49元。
考虑到年终奖约定的发放条件以及陈怡晓2018年工作不满一年的情况，在无证据证明2019年年终奖已经核发的情况下，考虑到2018年、2019年陈怡晓的工作时长处于同一水平，参照上年度标准，公司应向其支付2019年1月1日至2019年7月30日期间年终奖62640元。
有证据证明公司向陈怡晓支付2018年十三薪，系根据其在职期间进行折算，一审法院对此不持异议。参照上年度标准，公司还应向陈怡晓支付2019年1月1日至2019年7月30日期间十三薪32625.96元。
综上，根据查明的事实，一审法院判决公司应向陈怡晓支付2018年6月4日至2019年7月30日期间绩效工资差额共计226959.45元、未休年假工资6550.96元、违法解除劳动合同赔偿金55258.50元，各项合计288768.91元，驳回陈怡晓的其他诉讼请求。
公司不服一审法院判决提起上诉，二审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，公司以陈怡晓旷工为由解除劳动合同，但根据公司提交的陈怡晓的出勤记录，结合其工资发放记录，显示公司并未就陈怡晓出勤记录中的多次缺勤情况作出处理。
结合双方当事人的陈述，二审法院认为，陈怡晓所述其工作时间不定时，公司不对其考勤具有高度可能性，可以确认陈怡晓主张的该项事实存在。鉴此，一审法院认定公司以旷工为由解除劳动合同属于违法解除并无不当，公司应向陈怡晓支付违法解除劳动合同赔偿金。
鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判。
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