关键词：劳动纠纷案例
作为职场女性，免不了遭受就业歧视。因此，国家才出台多项法律规定来保护她们自身的合法权益。HR案例网（www.hrsee.com）为朋友们分享一起劳动纠纷案例希望能给朋友们带来有益的帮助。）为朋友们分享一起劳动纠纷案例希望能给朋友们带来有益的帮助。为朋友们分享一起劳动纠纷案例希望能给朋友们带来有益的帮助。
【案例详情】
柳薇（化名）于2019年2月，成功入职某科技公司人力资源部经理。随后，双方签订书面的劳动合同：劳动合同期限自2019年3月12日起至2020年3月11日，试用期3个月，工作内容为人力资源工作，基本工资为1.4万元/月。
柳薇入职后不久便怀孕了，因孕期检查等多次请假。2020年1月，朱女士因身体等原因住院治疗，5日后出院，医生建议休息一周并开具了医疗证明书。出院当日，柳薇便通过钉钉发起了1周的病假申请并上传了医疗证明书，但未获批准。
令柳薇意想不到的是，几日后，公司便将其岗位调整为了行政助理，月薪也由1.4万元降低到了4千元。更令柳薇感到气愤的是，5天后，公司又以柳薇在没有与管理层进行有效沟通的情况下未到岗上班，形成旷工事实，工作上严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，决定与柳薇解除劳动关系。
因为怀孕，不到半个月的时间，接连被调岗和解除劳动关系，柳薇感觉受到了歧视，在生下孩子后越想越觉得生气。为了维护自身合法权益，柳薇向当地劳动仲裁委员会申请了仲裁。
该科技公司因不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，该科技公司虽然未批准柳薇的病假，但结合柳薇之前的请假及住院情况来看，柳薇并非无正当理由不到岗，不能认定柳薇旷工，且公司提供的证据尚不能认定柳薇存在严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，因此，公司属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，即哺乳期届满之日止，故柳薇有权要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。
最终，法院依法判决该科技公司给付柳薇产假期间工资及被停发的工资损失、餐补、未休年休假工资报酬等共计19.6万余元，并为柳薇缴纳停发工资期间的社会保险等。
该科技公司不服一审判决，向中院提起上诉。中院经审理，裁定驳回上诉，维持原判。
【案例分析】
我国对女职工实行特殊劳动保护，规定妇女享有与男子平等的就业权利，目的就是消除对女性劳动者的就业歧视，为女性劳动者提供公正、平等的就业机会。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，用人单位应当尊重和关爱处于孕期、产期、哺乳期的女性劳动者，着力于构建和谐的劳动关系。当女性劳动者合法权益受到侵害时，可以先与用人单位进行协商，如协商不成，可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第二十九条 ：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
第二十六条：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”
第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”
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