关键词：绩效考核 工资 劳动纠纷案例
绩效考核作为一项有效的企业管理工具，本意是促进企业和员工绩效的提升，可有的企业却把经念歪了，将绩效考核作为一个扣减员工工资的武器，这终将搬起石头砸了自己的脚。今日，HR案例网为朋友们分享一则与绩效考核有关的劳动纠纷案例，希望能让朋友们从中获得有益的启发。
【案例详情】
杨雪峰（化名）在一家销售公司担任业务员已经12年，双方已经签订了无固定期限劳动合同。2019年5月份时，杨雪峰查到自己当月工资被降为了2400元，他大吃一惊，这和他以前的工资收入相差甚远。他觉得是财务搞错了，可会计却让他去找人力资源部。
等杨雪峰找到人力资源部时，才被告知，由于自己的绩效考核不合格，所以当月工资才降为2400元，而且以后工资标准就是2400，除非杨雪峰的业绩能有明显的提升，才会恢复到以前的工资水平。
杨雪峰对公司的管理决定非常不满，在协商无法解决问题之后，他向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁定公司未足额发放工资并解除与公司的劳动合同，然后向其支付经济补偿金、未休年休假工资以及补发未发工资。
杨雪峰的请求未获得仲裁委的支持，他向当地人民法院提起诉讼。
在法院庭审过程中，杨雪峰表示自己在公司工作了12年，期间他从未休过年休假。而且公司无故将自己的工资调到2400元，这种行为没有事实依据，公司没有对他进行实质性的考核，就草率地认定自己不合格是无效的。
杨雪峰请求法院判令与公司解除劳动合同，同时判令公司补发2019年5月1日至9月28日的工资，补发工作12年来没有休年假的工资报酬，并支付解除劳动合同的赔偿金。
杨雪峰还向法院表示，自己以往的工资究竟是多少，从自己的社保缴费基数就可以推算出来，他当庭出示了自己的工资卡银行流水明显，以证实自己正常工资要远高于2400元。
公司辩称，杨雪峰的工资收入由基本工资和绩效工资两部分构成，社保缴费基数不能代表其实际收入。杨雪峰是公司市场部的销售代表，负责几个地区的销售工资，其工资由基本工资 销量绩效提成组成。
但自2019年3月以来，杨雪峰对其所负责区域市场几乎放任不管，完全不按市场部的管理开展工作，甚至为了敷衍市场部的管理，编造虚假信息、营私舞弊。
公司曾于2019年6月1日通知杨雪峰参加为期10天的销售技能培训，培训合格后再上岗，但杨雪峰拒绝培训。因其市场销量与市场要求的每月考核销售任务差距巨大，导致其月收入没有销量提成，工资收入必然产生影响，不存在公司擅自克扣和调整工资的事实。
此外，根据双方订立的劳动合同约定，因杨雪峰自己的原因造成待岗甚至离岗的，公司有权不支付基本生活费。至于杨雪峰的年休假，因其属于销售人员，岗位特殊，上班时间相对自由，每年休假的时候只是向部门领导口头说一下就休了，杨雪峰实际每年的休假天数远远多于其应享有的年休假天数，故公司没有理由再向其支付未休假工资。
法院经过审理后认为，根据劳动合同，杨雪峰的工资由基本工资和绩效工资组成，绩效工资根据杨雪峰的业绩确定，每月的金额并不固定。该公司曾在公司微信群中公布过杨雪峰的考核结果，结果显示杨雪峰考核不合格，不符合领取绩效奖励的条件，而杨雪峰也没有证据证实自己完成了业绩。
关于年假未休的工资，因公司未能提交证据证明杨雪峰已实际休过假，应予以补发。对于杨雪峰提出的解除劳动合同赔偿金，法院认为，杨雪峰是主动提出离职，而非公司违法解除，因此该项诉讼请求不予支持。
最后，法院一审判决：公司与杨雪峰解除劳动合同，由公司向杨雪峰补发未发工资及工作12年未休年假工资共3万余元。
公司制定考核办法对员工完成的业绩进行考核，并确定绩效工资的金额，员工未完成约定的业绩则不享有该部分工资。
那业绩考核不合格，公司是否可以停发其员工工资或者是调低工资标准呢？
绩效工资仅是劳动者的全部工资报酬中的一部分，其他工资应正常发放。工资标准是劳动合同中载明的内容，用人单位及劳动者未经协商一致，不能擅自调整工资标准。
