关键词：入职登记表 劳动纠纷案例
小编接触到一起劳动纠纷案例，劳动者主张用人单位未与其签订劳动合同，应支付两倍的工资；而用人单位认为劳动者填写了员工入职登记表，应该视为签订了书面劳动合同。双方为此产生争议，最终结果怎么样，请看今日HR案例网为朋友们分享的案例。
【案例详情】
2018年4月，胡承业（化名）应聘到某制造公司担任产品质量工程师一职，双方并未签订书面的劳动合同，只是口头约定试用期一个月，试用期工资为每月8000元，转正之后每月10000元。工作期间，制造公司未为胡承业缴纳社会保险及住房公积金。
2018年10月，胡承业从制造公司离职，随后他以制造公司为与其签订劳动合同法为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决制造公司向其支付两倍工资差额6万元。
在仲裁委的庭审中，制造公司向仲裁委提交了公司的《员工入职登记表》和员工须知。该公司认为，《劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
公司提供的《员工入职登记表》以及员工须知两份文件包含了劳动合同应当具备的所有内容，应当认定为劳动合同。既然双方存在劳动合同，那么，公司也就无需向胡承业支付双倍工资。
对此，胡承业辩称，《员工入职登记表》是自己提出劳动仲裁后，原告经他人指点，在员工入职登记表上添加了合同期限内容，没有公司法人和主要负责人的签名，这两份文件是其捏造证据的违法行为，应予追究其捏造证据的法律责任。
胡承业认为，《员工入职登记表》未写明公司的地址及劳动保护、工作地点内容、休假制度等，不具备劳动合同的性质，且填写后交由公司保管，劳动者本人并不持有，不符合《劳动合同法》第十六条“劳动合同由用人单位和劳动者协商一致，并经由用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定。因此，公司提供的《员工入职登记表》不能代替劳动合同。
最终，劳动仲裁委支持了胡承业的仲裁请求。制造公司不服，起诉至当地法院。
法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第17条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；
（三）劳动合同的期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同法的其他事项。
本案中，制造公司主张其与胡承业签订的员工入职登记表和员工须知，已经具备劳动合同应当具备的所有内容，可视为双方已经签订了劳动合同，但该公司提交的入职登记表并不符合上述规定，故法院对其主张不予采信。原告制造公司应当向被告胡承业支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
法院一审判决后，制造公司提起上诉。上诉期间，双方均未提交新的证据和理由。
二审法院认为，制造公司主张其与胡承业签订了员工入职登记表和员工须知，已经具备劳动合同应当具备的所有内容，应当视为双方已经签订了劳动合同。
但该公司提交的入职登记表并不具备劳动合同应当具备的条款，且被上诉人对上诉人的主张不予认可，故原审法院对上诉人该主张未予采信并无不当，上诉人应当向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。至此，二审法院判决维持原判，驳回上诉。
