关键词：离职 劳动纠纷案例
员工与企业协商达成一致，解除劳动关系，并签署离职协议。如果员工以签订协议时不知自己已怀孕属于重大误解为由，要求确认离职协议无效，并恢复劳动关系，这样的主张能获得支持吗？具体详情，请看今日的案例分享。
周鹏红（化名）于2017年1月入职经过层层选拔，入职某电子公司担任大客户经理一职。双方签订了一份为期3年的书面劳动合同。在合同中约定，周鹏红月薪为2万元。
2017年9月，公司突然通知周鹏红到人力资源部签订离职协议，公司给出的理由是经营效益不好，需要优化员工队伍。
周鹏红看到很多同事都签了离职协议，在公司一再催促之下，周鹏红也跟着签了。在这份《协商解除劳动合同协议书》中已经写明双方于2017年9月30日起解除劳动关系。
公司支付周鹏红1个月的离职补偿金，并与周鹏红约定一周后办理离职手续。此后，周鹏红到医院检查。
2017年10月16日，医生告知周鹏红：她已经怀孕一个多月。得知这一消息，周鹏红首先想到的就是与公司恢复劳动关系，但被公司拒绝。
于是周鹏红向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定离职协议无效，恢复她与电子公司的劳动关系。
周鹏红向劳动争议仲裁机构提交的《协商解除劳动合同协议书》显示：
根据《劳动合同法》以及相关法律、法规，甲（公司）乙（周鹏红）双方于2017年1月4日签订了《劳动合同书》。现经双方平等协商一致，双方同意解除劳动关系，并达成以下条款：
第1条：甲、乙双方的劳动合同自2017年9月30日解除。
第2条：乙方应根据甲方的要求，办理完离职交接手续……
第4条：甲方在乙方办理完以上离职交接手续后30日内，向乙方支付工资至2017年9月30日及补偿金额2万元，发放日期为2017年10月10日。
除以上条款外，经乙方确认甲方对其不存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务，且乙方不再通过任何仲裁和诉讼的方式向甲方主张任何权利……
公司已经于2017年10月20日通过银行转账，向周鹏红支付了2万元离职经济赔偿金。
周鹏红认为她在不知晓自身怀孕的情况下签署了离职协议，存在重大误解。
电子公司不同意周鹏红的仲裁请求及理由，称双方签订的离职协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平、重大误解之情形，应为有效。因双方劳动关系已经解除，公司已足额支付工资及经济补偿金，故应按协议约定办事，不能反悔。
仲裁机构审理后，对周鹏红的请求事项不予支持。周鹏红对裁决不服，向法院提起诉讼。
法院庭审时，周鹏红说，公司要求她签署《协商解除劳动合同协议书》时未尽到解释义务，并一直催促她尽快落笔，未给予她公平协商的机会和准备时间，进而导致双方权利义务失去公平。公司的行为，存在欺诈嫌疑。
周鹏红认为，她当时确实不知道自己已经怀孕。对此，可理解为她本人因对标的物的质量发生错误认识，从而使行为的后果与自己的真实意思相悖。从另一角度看，公司也未尽到对“三期”女工关怀照顾的法定职责。因公司在离职协议中明确禁止员工通过仲裁和诉讼等公民正常享有的正当权益来维护自身权利，所以，该协议失去了公正。在该协议存在欺诈嫌疑，又缺乏公平公正意义的前提下，法院应当予以撤销，以维持公平正义。
电子公司认为，从现在的事实来看，周鹏红怀孕是真实的，但该事实与本案无关。2017年9月26日，双方已就《协商解除劳动合同协议书》内容进行过充分沟通，公司不存在任何欺诈、胁迫或乘人之危的情形，周鹏红对此也不存在任何误解。因此，不能以当前的事实裁量此前的行为做法。
法院认为，周鹏红作为成年人，应对其签署《协商解除劳动合同协议书》这一解除劳动关系重大事项的法律后果有所预见，故双方签订协议书系各自真实意思表示，并不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平的情形。经查，该协议内容于法不悖，公司也已按照协议约定支付了经济补偿。因此，该协议书应为合法有效。
另外，重大误解系对民事法律行为的性质、民事法律行为相对人及标的物本身产生错误认识。本案中，不知自己已怀孕这一事实并不属于重大误解的法律范畴。周鹏红作为育龄妇女，应对自身生理状况有所了解，其认为签订解除协议时不知自己已怀孕属于重大误解的主张，法院不予采纳。
鉴于周鹏红与公司之间的劳动关系已经解除，其要求恢复劳动关系的诉讼请求于法无据，法院依照《劳动合同法》第36条、《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第71条规定，判决驳回周鹏红要求恢复劳动关系的诉讼请求。
